汽車工人的集體抗爭與基層工會的發展——
對廣州市ST汽配廠的個案
文：伊麗傻白 我們的IR
ST廠基本情況
ST廠是日本、台灣合資廠，2002年在廣州建廠，現有員工536名，主要為豐田、本田、日產提供汽車彈簧和減震器。 2005年，該廠成立了第一屆工會，工會主席為時任管理部部長，工會委員多為公司中高層管理人員，但“員工根本感受不到工會的存在”。 2010年6月該廠發生全廠性罷工，工人除了要求加薪600元外還要求撤換工會主席，改選工會。 2011年3月18日第二屆工會正式成立，由會員選舉產生73名會員代表組成會員代表大會，會員代表再選舉產生6名工會委員和工會主席、副主席組成工會委員會。 2013年11月ST廠工會進行了換屆選舉，保全部的一名工程師當選為新一屆工會主席。
汽車工人的集體抗爭推動工會改革
汽車製造業是高利潤產業，在2010年珠三角罷工潮前汽車工人的工資一直處於較低水平。工人微薄的工資與工廠高額的利潤形成了強烈的反差，也激起了工人的憤怒和不滿。 2010年本田工人罷工後的兩個月內，僅廣州市汽配、機電行業的罷工就超過一百宗，在這些罷工中工人普遍要求提高工資，一些汽車廠的工人還提出了改選工會的訴求。為穩定勞資關係，廣東省總工會開始在汽配行業推行基層工會改革和集體協商制度，相繼出台了《廣東省企業工會民主選舉實施辦法》等政府文件，並提出“五年內實現全省基層工會普選產生”的目標。
汽車工人之所以能夠成功爭取到民主改選工會與汽車行業本身的特點密切相關。相比其他行業的工人，汽車工人有更強的權利意識、利潤分配意識和產業工人的身份認同，這些因素促使他們更傾向於爭取在工廠的長期利益，而不是“用腳投票”、“咬一口就走”。因此他們對於形成一個穩定的組織和製度來爭取利益有更迫切的需求。其次，汽車工人的罷工破壞性強，因此在資方和政府面前具有強大的談判力量。他們的力量與汽車行業本身的特點有很大關聯。第一，精益生產在提高勞動生產率的同時也提高了工人的工作壓力和勞動強度。但即使是去技能化的工人在汽車行業“即時生產”、“零庫存”的生產體系中，也具有強大的工作現場談判力量，一家關鍵汽車零部件廠工人的罷工能夠導致整個生產體系的癱瘓。第二，與電子行業垂直整合的產業結構不同，汽車工業是一個大規模的協同產業。整車組裝廠將零部件業務外包給汽配公司，實行橫向一體化，形成汽車產業鏈。另外，日韓汽車的供應鏈相對封閉，每個類別的零部件大都只選擇一家供應商，這種穩定的供應關係降低了採購成本和生產成本，有一定的優越性，但抗風險能力較差，一旦核心汽配廠發生罷工則將導致整車廠也被迫停產。例如2010年南沙電裝罷工一天就導致豐田整車廠和六家豐田的一級供應商停產。
民主工會對汽車工人集體抗爭的影響
民主改選後的基層工會為工人爭取到了一定的利益，同時也對汽車工人運動產生了一些影響。
首先，通過參與民主選舉等工會活動，工人的團結意識、權益意識、工會意識有所增長。 ST廠行政方通過建立績效考評體系、使用派遣工將工人分化為不同利益的小群體。從工人角度出發，他們並不天生具備團結意識，競爭使他們的利益分裂。在他們還沒有成長為具有階級意識的自為階級時，工人對工會的意義、重要性的認識還不夠清楚。在參與勞資博弈的過程中，工人開始認識到階級的力量以及他們與工會的關係。 ST廠工人首先關心的是利益的問題，即通過集體協商和罷工可以爭取到的工資漲幅和年終獎，在與資方博弈的過程中工人開始認識到勞資利益之間的對立和工人群體內部的共同利益，這是他們團結的基礎。通過罷工經驗的總結，ST工人意識到一次次的罷工並不能保障工人的長期利益，而需要建立一個有行動力的工會。
第二，工人的組織性和策略性的提高。民主選舉的基層工會使一些工人積極分子進入工會成為工會骨幹，他們在一些集體行動中扮演了重要的角色，相比以往被認為是無組織的，一次性的中國工人的集體抗爭，由工會承擔策劃和組織的集體抗爭具有更強的策略性的組織性，也有利於工人網絡的保存，並且對工人積極分子具有一定的保護作用。此外，通過組織工會活動、參與集體協商，工會骨幹的組織能力、協調能力有了一定程度的提高，他們對勞資之間的關係有了更清楚的認識。
第三，改選後的基層工會仍然不能根本解除勞資衝突，當工會不能夠為工人爭取利益時，工人會繞過工會重新進行自我組織發起集體行動來爭取利益。例如2013年年末ST廠工會在集體談判期間沒有為工人爭取到滿意的年終獎，工人發動罷工給資方施壓爭取年終獎。
民主改選後基層工會發展的主要障礙
儘管工會改選為工人帶來了一定的利益，但是民主改選的工會並不能實現工人的整體性利益和保障對階級利益的代表，基層工會的發展面臨著三大主要障礙。
首先，基層工會發展面臨的一個主觀性障礙是工人的成熟度不高。中國工人缺少集體結社的經驗，對於先於工人階級意識成熟前出現的民主工會，工人本身並不能意識到爭奪工會主導權的重要性。從ST工廠的個案來看，第三屆工會代表性的喪失一方面是由於資方的干預，另一方面是由於工人的分裂和意識的局限。 ST廠內的資本主義生產體制把工人分化為不同利益的小群體，使工人的眼光局限在爭取自身的利益，工人對於階級整體性的利益還沒有充分認識。當工人還沒有意識到整體性利益比小群體利益更重要時，他們就難以考慮到階級利益代表性和運作方式的問題。
第二，基層工會並不獨立於公司是基層工會發展的客觀性障礙。基層工會幹部都是兼職，作為企業員工，他們仍然處於工廠的行政制度之下，工會身份從屬於工廠生產體制身份是一個主要的體現。一方面，企業工會與中華全國總工會系統脫節，基層工會幹部即使工會工作做得出色，也無法在工會系統中晉升，一定程度上降低了基層工會幹部的工作積極性。另一方面，作為企業員工，基層工會幹部時時刻刻受到企業行政方的壓力，這種局限性可以解釋為什麼一些基層工會主席工作保守。
改選後的企業工會中大多數會員代表和工會委員都是班組長、工程師，由於怕失去現有的工資待遇，他們不敢正面與資方對抗。但普工參與工會工作也有一定的限制，例如ST工會每次開會都是通過發郵件的方式通知，而普工上班的時候不能使用手機或電腦，所以普工代表常常會錯過工會會議。基層工會被班組長掌控的局面是由於目前企業工會並不獨立於企業導致的，公司行政方不允許基層員工放下生產工作參加工會會議，而班組長是脫產的，只有他們有時間參與工會工作。此外，由於企業科層制權威的規訓，普工也傾向於選擇平時管理他們的人做他們的代表，而不是真正敢為工人說話的人。
由於佔有生產資本，公司方可以隨意使用資本的暴力對付不聽話的工會幹部。被公司逼走的前DY汽配廠工會主席說：“公司是從日常的工作一步一步逼你走，比如你請假他不批准，但有時你是必須有事要請假，他就算你曠工。還有獎金評價和績效評價，他都可以為難你。”除了威逼，還有利誘，為了打壓ST廠第三屆工會在集體協商中的積極性，行政方以晉升為條件換取工會主席的合作。
第三，全總對基層工會的角色定位限制了基層工會的發展。企業工會無法獲得代表性的根本原因在於上級工會把基層工會定位為勞資關係的協調者而不是工人利益的代表者。隨著中國從計劃經濟轉向市場經濟，政府工會的雙重角色之間的衝突日益彰顯出來，基層工會也面臨著協調好勞資關係與代表工人利益之間的衝突。在2010年珠三角罷工潮之後，地方政府和全總意識到一個有代表性的工會才能夠協調好勞資關係。但全總對企業工會定位是勞資關係協調者，認為基層工會既要處理好代表工人的問題，同時也要考慮到資方的利益，解決勞資糾紛、減少工業行動。按照DY汽配廠前任工會主席的說法，“（上級工會）就是叫你事情要辦好，又要維護好職工的權益，又不能搞出什麼矛盾，你有這麼兩全其美的辦法嗎？講到後面還是工會要和諧。”
在實際運作中，工會的兩種角色屬性——工人利益代表者與勞資關係協調者之間存在很大衝突。在資本主義生產體制中，由於勞資利益的對立性，矛盾時時刻刻存在，每一個衝突都要求基層工會做出選擇——維護工人利益還是維護資方利益，每一個選擇都會導致工會代表性的增加或減少。企業工會要獲得員工的信任必然要能夠代表員工的利益，否則只會被員工拋棄。就像BM汽配廠工會主席所說：“工會兩頭討好最後就成了炮灰。”
基層工會的未來
根據歐美國家的經驗，解決工會獨立性問題的一個辦法是建立行業工會，由行業工會出面與資方進行集體談判，處理勞資糾紛。國內一些省市也在嘗試建立行業工會，例如溫嶺羊毛衫廠開展的行業性集體協商。 ST所在區的區總工會曾推動成立了非正式的汽配行業工會聯合會（簡稱工聯會），工聯會成員平均每月聚會一次，會議由11家工會輪流主持，交流議題主要與工會、集體協商相關。但由於區總工會態度的轉變——強調經濟發展和勞資和諧，工聯會已不再繼續運作。工聯會是行業工會的雛形，目前國內要建立行業工會還是取決於上級工會的工作方向和地方政府的釋放的政治空間，企業工會在製度上並沒有建立行業工會的權力。企業工會改选和集體協商制度的建立後，罷工並沒有如地方政府和全總預期地那樣減少，地方政府和總工會擔心建立行業工會可能將產業行動的範圍擴大化。
對於ST工會來說，ST員工流動率低，這是工會建設的基礎。 ST的員工通過參與工會的民主選舉、集體協商、會員代表大會的會議等工會活動開始認識到工會的重要性以及ST工會存在的問題。第二屆工會通過有效的集體協商、為派遣工爭取權益等從上至下地將工會的代表性延展開，但這種依靠工會幹部主動性的建設方式並不具有可持續性，第三屆工會的不作為使工會積累的代表性逐漸喪失。從ST的案例可以看出基層工人為了爭取利益，在不斷推動工會的前進。從工會改選、工會提前選舉和支持工會的年終獎談判，最重要的力量都來自基層工人。要建設一個能夠為工人爭取權益的基層工會關鍵的力量來自於底層工人自下而上的支持。
ST工會的建設目前仍然處於初級階段，她需要處理好工會與公司之間的關係問題，工會會員代表、工會委員與普通會員之間的關係問題，小群體利益（例如班組長）與整體利益的關係問題，以及更長遠的，利益（加薪、加年終獎）與權力（影響勞資關係）的關係問題。
汽車工人運動與工人階級的成長
目前汽車工人的抗爭仍然以廠為邊界，但是決定單個汽配廠能否與工人分享利潤，能夠分享多少利潤的是來自廠外的力量，例如日本總公司以及上游整車廠。 ST廠每年的年終獎和加薪比例都是在日本總公司提供的底線內進行分配，即使廣州ST迫於工人的壓力要提高年終獎或加薪比例，也必須服從於日本總公司的安排。此外，隨著中國汽車銷售市場的擴大，各大汽車品牌都想分一杯羹，而整車廠把削減成本的壓力轉移給汽配廠，例如豐田每年都會要求供應商降低零部件的單價。而汽配廠又通過提高勞動強度，工資明昇暗降等手段將削減成本的壓力轉移到工人身上。
為了保證利潤率不下滑，各家汽配廠都會在給工人加完工資和年終獎後提高產量指標，這已成為汽配行業的慣例。利潤率的大小，首先取決於剩餘價值率的高低，即資本家對工人的剝削程度，由於可變資本的提高，單個汽配廠只有提高剩餘價值才能保證剩餘價值率不下降。因此工人必須打開眼界，認識到自身的處境是與資本家之間的競爭，與整個資本主義生產體系相關，才能夠進一步地推動汽配行業工人運動的發展。
此外，需要注意的是，工人階級的認知和工會意識的成長並不是一個線性發展的過程。資本主義使工人面臨相同的處境和共同的利益關係，但此時的工人只是生產結構中的工人群體，當他們在不斷的勞資對抗中組織起來、建立集體認同並能夠開展階級行動，此時他們才能夠稱為“自為的階級”。在這一過程中，工人運動的發展體現為：“反抗的最初目的只是為了維護工資，後來，隨著資本家為了壓制工人而逐漸聯合起來，原來孤立的同盟就組成為集團，而且在經常聯合的資本面前，對於工人來說，維護自己的聯盟，就比維護工資更為重要。”工人階級從自在走向自為的過程也是工人階級逐漸意識到維護工會比維護他們的經濟利益更重要的過程，工人階級的成熟與工會的成長是相輔相成的。
參考文獻：
[1]貝弗里·J·西爾弗.勞工的力量——1870年以來的工人運動與全球化.北京：社會科學文獻出版社，2012
[2]馬克思.哲學的貧困.馬克思恩格斯選集（第一卷）.北京：人民出版社，1995